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AG集团阿里华为万科都在用动态合伙股权激励如何

2019-01-04 20:20

  在创业公司里,用股权期权来吸引和激励员工已经是业内常识。对创业者而言,股权代表着梦想与分享。对员工而言,股权代表着投入与希望。对公司而言,股权背后链接着公司的资源配置、利益分配与公司治理,也代表着共创共担共享的创业文化。

  股权激励作为留住和激励企业核心人才的有效措施,一直是企业规划计划中被反复提及的部分。但现有的股权激励方案仍然有问题产生,企业很容易面临两个问题:一是激励不足,二是激励过度。

  无论成熟公司还是创业公司,都是如此。优秀的领导者懂得一手持金一手持鞭,金子的作用是发挥人的主观能动性,而鞭子则是用来避免人性中的劣根性,没有金子也就挥不起鞭子,两者相辅相成。

  动态合伙股权激励就是基于这样的问题,提供了一个事随时易的解决思路,动态地反应高管的实时贡献,从而真正实现对人的激发。那么:

  今天的分享来自于经纬HR团队组织的一次内部分享,极光律师事务所首席合伙人周丽霞对动态合伙股权激励做了深入的讨论,希望能给你提供一些启发思路。以下,Enjoy:

  股权激励作为留住和激励企业核心人才的有效措施,已经为大部分的企业广泛采用。传统的期权模式已经有了一套相对成熟的文本供大部分企业套用。选择广泛采用的期权模式相对安全,但如今它的实际激励作用也为人质疑。

  我们称传统期权模式的股权激励方案为“双刃剑”,是因为企业套用现有的股权激励方案很容易面临两个问题:一是激励不足,即员工认为激励等同于福利,因而缺乏激励效果;另一种情况是激励过度,股权激励反而成为高管的套现工具,从而很可能导致股权纠纷。

  举个例子:中关村某高新科技企业准备在新三板挂牌,考虑到挂牌上市后股份会有较大增值,创始人想借此吸收40位员工入股,为大家谋利并达到鼓舞士气的目的。

  公司刚在新三板挂牌,就有个别小股东要求创始人收购自己的股份;由于公司法规定有限责任公司变更为股份有限公司后一年内,发起人不得转让股份,这就意味着这些员工作为公司发起人不能立即转让股份。创始人被逼无奈只能先把自己的钱借给员工,在后续的员工管理上留下了很大的隐患。

  这家公司在实施股权激励时就出现了两个典型的问题:一是企业主把股权激励当做员工福利,按照利益均沾的原则鼓励大家入股,实则对员工缺乏激励作用;二是员工对股权激励缺乏认识,把股权作为变现工具,只关注自己能在公司上市中拿到多少钱。

  动态合伙股权旨在解决股权激励的动态调整问题,使得企业的股权激励模式能够与企业的发展阶段、目标达成情况、价值观相融合、相一致。

  与传统的期权激励模式相比,动态合伙股权激励与企业的组织文化、薪酬绩效各个方面更加融合。它与传统的期权激励模式差别可以用六个字、三个核心点概括,即:动态,股权,合伙。动态合伙股权激励实际上兼具了这三个要素,是三者联动综合的过程:

  现在很多企业所采用的期权激励模式都是“死”的,这种静态的机制缺少实时调整的机制及退出机制。比如A轮时给了员工期权,但是随着企业的发展,员工并没有被持续激励,每天混日子,等着公司上市,怎么办?

  我们之前服务的一个公司,在要开除一个员工的时候才发现,期权协议看似完善,实际上没有退出机制,员工表面声称要成为企业的自然人股东,实则是想要拿到更多的离职补偿款,为此企业只能多付出一些额外的成本才能将此事解决。

  非动态的激励模式,让企业的激励效果不能够很好的呈现,也是企业激励模式不能成功的重要因素。

  合伙人作为企业的核心管理人员,在动态合伙股权激励制度中也是重要的一个因素。

  在目前的知名企业中,把合伙人体系和合伙人文化做的最炉火纯青的是阿里巴巴。阿里巴巴创建的新型合伙人机制、AG集团,独特的文化和人才梯队,为公司传承打下了坚实的制度基础。阿里巴巴坚信,只有把制度和人、文化完美结合在一起,才能让公司健康持久发展,才能真正成就一家使命愿景驱动的企业。

  股权激励模式的种类非常多,大多数企业用的比较多的是期权,而实际上有至少十几种股权激励,包括实股、期股、虚拟股、奖励基金等。在实际的方案中,各个公司也会针对不同的情况进行各种搭配组合。

  实股:直接给股权,通常我们不建议直接就给实股,在员工离职的时候如果不配合公司办理工商变更登记,很有可能出现“人走,茶不凉”的情况;

  期权:员工在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利,应用最多,尤其受互联网公司的喜爱;

  动态股权激励方案的重点在于“动态”。企业打造属于自己的动态股权激励方案过程中,也要对激励方案作出动态的设计,根据企业的发展阶段、分层次地设计激励方案。

  动态股权激励模式是一个分层的激励体系,上述的股权四大方面在其中都有涉及和涵盖,基于不同的层面,不同的企业发展阶段,不同的人群,激励体系在不同层面各有侧重。

  这一层面主要涵盖了股权/期权激励,它的主要作用是帮助企业吸引优秀人才,保留现有人才,把现有人才更好的激发出来。此外,股权/期权激励还有一个作用是薪酬替代,很多创业公司在初创阶段拿不出更多的钱,就通过一部分期权作为降低基本工资的筹码。

  无论是企业的实股还是期权都应该是动态的,可以调整的,可以置于灵活的使用机制中的。动态股权分配的作用在于对已经授予的股权/期权做出增减调整,保证激励效果能够有所呈现。

  动态合伙股权的核心是公司的顶层设计,更多考察企业的价值观、企业文化、组织传承,把这些纳入到更高体系中去考察,是分层式动态股权激励体系的核心之所在。

  一般来讲,企业的发展分为三个阶段,这在互联网公司中更加明显:初创、成长、成熟。

  股权激励的核心是“高管薪酬“。而薪酬主要有两大功能,一是保健功能,二是激励功能:

  在企业的不同发展阶段,对于薪酬的保健和激励功能,不同人群的诉求和功能也不相同。因此针对不同级别的员工和不同的发展阶段,企业可以适用不同的激励模式:

  ▌初创期——搭建激励架构:考虑股权架构、合伙人股权分配、员工激励预留股权池;

  在企业发展的不同阶段,动态合伙股权激励的功能就是要最终实现“激励相容“。激励相容是指股权激励的模式与企业的发展、利益分配以及整个企业的目标是融合、AG集团一致的。这也要求企业在发展过程中不断动态调整,保持这种相容和平衡。

  股权有两个核心权利,一个是表决权,一个是分红权,分别代表了政治权利和经济权利。对于员工来说,他们更看重的是分红权。

  因此在动态合伙股权的框架体系下,可以不涉及员工的表决权,只给员工他们最关注的分红权。

  我们定义了一个体现分红权的标准单元,称为“点数”,代表合伙人股权激励实现分红的核算基础。点数无法转让、不能继承、一般有封顶。通过点数,分红权得以体现,从而实现利益分配。

  围绕“点数”的分红激励,主要是通过点数乘以单点价值的方式计算合伙人当期应当享有的分红数量。

  这意味着,合伙人的分红收益主要取决于两方面:他所拥有的点数以及单点价值。合伙人想要获得更多分红,一方面要通过他对公司的贡献增加自己拥有的点数;另一方面通过共同把企业的收入扩大,促进盈利以增加单点价值。

  现在大部分国内外的公司在确定合伙人点数的过程中都会通过薪酬委员会进行考核和分配,这个分配主要参考两个方面:主观指标和客观指标。

  客观的指标有两个方面:(1)合伙人的资历、年龄(2)合伙人绩效:投入时间、带来的收入、客户数量等。

  主观指标也是很重要的,主要体现在对合伙人价值观的考核,这也是企业打造价值观共同体的一个重要方式。

  正如马云所说:“有别于绝大部分现行的合伙人制度,我们建立的不是一个利益集团,更不是为了更好地控制这家公司的权力机构,而是企业内在的动力机制,这个机制将传承我们的使命、愿景和价值观,确保阿里创新不断,组织更加完善,在未来的市场是更加灵活,更有竞争力。”

  阿里巴巴能够充分激励合伙人的根源在于,将机制与动力结合在了一起,并与公司的使命、愿景和价值观想匹配。

  在动态合伙股权激励制度中,合伙人价值观考核的结果通过与点数的挂钩,实现对合伙人的激励。价值观的评分结果可以影响合伙人的点数变化,进而影响到合伙人的分红数量。

  制度如果仅仅从逻辑出发并不能解决所有的问题,只有当制度、人和文化完美地结合在一起,组织中的个体才能才会被充分激发,企业才能更好地发展和传承,做到基业长青。

  《邱清荣:中小企业股权激励常见问题及解决方案》,作者/邱清荣,BY至本股权激励(ID:zbgqjl)

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